開發(fā)園區(qū)是經(jīng)濟建設、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、對外開放的主陣地、主戰(zhàn)場。今年以來，泰州泰興市統(tǒng)籌推進常態(tài)化疫情防控和支持工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展各項工作，堅持市場化改革取向和去行政化改革方向，深入推進開發(fā)園區(qū)機制體制改革創(chuàng)新，按下開發(fā)園區(qū)“二次創(chuàng)業(yè)”快進鍵。

調整優(yōu)化管理體制，推行“管委會+公司”模式

　　各開發(fā)園區(qū)推行“管委會+公司”管理模式，管委會全面統(tǒng)籌園區(qū)的經(jīng)濟社會發(fā)展，將基礎設施建設、產(chǎn)業(yè)培育、開發(fā)運營、雙招雙引等職能交由園區(qū)公司承擔，各開發(fā)園區(qū)共成立12家公司，實現(xiàn)了政府行政職能、市場主體運營職能“雙向互補”“優(yōu)勢疊加”。優(yōu)化職能機構設置，各開發(fā)園區(qū)行政內設機構全部撤銷，從嚴控制職能機構限額，綜合設置4至6個職能機構，不再明確機構級別，實行“大部制、扁平化”管理。強化各開發(fā)園區(qū)經(jīng)濟建設主體功能，聚焦經(jīng)濟發(fā)展、雙招雙引、科技創(chuàng)新、項目建設等主責主業(yè)，社會管理、公共服務、民生事業(yè)等社會事務管理職能統(tǒng)一交由所在鎮(zhèn)街承擔。

打破人員身份界限，建立競爭性選人用人機制

　　按照“科學設崗、競爭擇優(yōu)、全員競聘、分類管理”的總體思路，開展干部人事制度改革，優(yōu)先選用想干事、能干事、敢擔當、善作為的領導干部，同時結合園區(qū)實際和發(fā)展需要，預留1至2個管委會副主任職位，面向社會招聘技術、金融、管理等專業(yè)人才。按照“一主導、兩參考”原則，將現(xiàn)有行政事業(yè)編制全部封存，科學確定園區(qū)總員額，核定的總員額比改革前實際在崗人數(shù)精簡19%。推行全員聘用制，科學設置中層及以下崗位，統(tǒng)一崗位職級設置，中層及以下人員打破身份界限，實行全員崗位聘任，實現(xiàn)人事管理從“身份管理”向“崗位管理”轉變。實行身份檔案制，現(xiàn)有在職在編人員實行“三分離、雙軌運行”，設置不低于3%的不合格人員剛性淘汰率，建立人員能進能出、崗位能上能下的競爭機制。

以崗定薪優(yōu)績優(yōu)酬，有效激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)活力

　　各開發(fā)園區(qū)競聘上崗人員實行公司化薪酬管理，建立“基本薪酬+績效薪酬”的崗位薪酬體系。堅持以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬，打破平均主義，合理拉開差距，科學設定基本薪酬與績效薪酬比例，園區(qū)公司高于機關，招商引資、企業(yè)服務等經(jīng)濟發(fā)展一線高于其他崗位。以考核為導向 ，以實績論英雄，推行全員績效考核，引入“KPI”考核管理，強化績效考核結果運用，將考核結果與薪酬待遇緊密掛鉤，根據(jù)考核等次差別化發(fā)放績效薪酬，實現(xiàn)干部績效考核由“主觀評價”向“量化考評”轉變。

　　隨著開發(fā)園區(qū)去行政化改革的深入推進，泰興市各開發(fā)園區(qū)“行政化”“衙門化”傾向得到有效遏制，初步實現(xiàn)了管理層級從“金字塔型”到“扁平高效”、選人用人從“無序”到“有序”、薪酬待遇從“干多干少一個樣”到“以實績論英雄”的轉變，有效激發(fā)了開發(fā)園區(qū)發(fā)展的內生動力和活力。在改革紅利的推動下，該市工業(yè)生產(chǎn)持續(xù)回暖趨勢明顯，上半年，規(guī)上工業(yè)增加值同比增長2.9%，率先浮出水面。1至10月份，該市實現(xiàn)工業(yè)開票銷售1359.93億元，同比增長0.41%，較上半年增長8.24個百分點，其中三季度以來同比增長13%。